Мотивация персонала и структура доходов

Одним из инструментов кадровой политики АО «Зарубежнефть» является применение дифференцированного подхода при определении размера вознаграждения в соответствии со степенью вовлеченности работников в достижение стратегических задач Группы компаний «Зарубежнефть», что позволяет привлечь, удержать и мотивировать работников, обладающих необходимыми компетенциями и уровнем результативности для успешного выполнения бизнес-целей Группы компаний «Зарубежнефть» с минимальными затратами.

В Группе компаний «Зарубежнефть» реализуются программы материальной и нематериальной мотивации работников.

Размер фиксированной и переменной части вознаграждения работников зависит от следующих факторов:

• уровня должности, выражаемого соответствующим грейдом оплаты труда;
• уровня профессиональных компетенций и результативности труда, реализуемого через присвоение определенного профессионального статуса работнику;
• эффективности работы и достижения поставленных целей за отчетный период, отражаемых в размере переменной части вознаграждения за данный период;
• уровня оплаты сопоставимых должностей на рынке труда у компаний-конкурентов и целевого положения Группы компаний «Зарубежнефть» на рынке труда для данного уровня должности.

Возрастная структура персонала традиционно формируется таким образом, что две трети работников относится к возрастной категории от 30 до 50 лет, обеспечивающей наилучшее соотношение физических возможностей и опыта работы.

Более половины работников в Группе компаний «Зарубежнефть» имеют высшее образование – 57 %. Значительную долю составляют также работники со средним и средним профессиональным образованием.

Структура персонала по категориям должностей формируется таким образом, чтобы обеспечить баланс между руководителями, специалистами и рабочим персоналом.

Средний возраст персонала по Группе компаний «Зарубежнефть» с 2016 по 2018 год сохранялся на уровне 42 лет, однако в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации численности на предприятиях Боснии и Герцеговины, а также в СП «Вьетсовпетро» в 2019 году средний возраст персонала вырос до 43 лет.

При определении целевого положения Группы компаний «Зарубежнефть» на рынке труда применяются следующие подходы:

• выбор соответствующего рынка труда для различных категорий персонала (московский, региональный, международный);
• выделение ключевых групп работников и должностей, по которым Группа компаний «Зарубежнефть» готова обеспечивать уровень оплаты труда выше среднего на соответствующем рынке труда;
• по остальным работникам Группа компаний «Зарубежнефть» готова обеспечивать оплату труда на уровне среднего на соответствующем рынке труда.

В связи с этим АО «Зарубежнефть» последовательно проводит работу по следующим направлениям:

• совершенствование системы оплаты и мотивации труда работников;
• совершенствование и развитие комплексной системы планирования численности персонала.

В Группе компаний «Зарубежнефть» продолжает действовать единая система оплаты труда (ЕСОТ), внедренная в 2013 году.

ЕСОТ определяет единый порядок установления заработной платы работникам на основе единой линейки грейдов, отражает бизнес-интересы и приоритеты Компании, обеспечивает увязку размера годового вознаграждения работников с достижением КПЭ.

Требования ЕСОТ формализованы в типовом положении об оплате труда и мотивации работников, вновь создаваемые ДО присоединяются к данной системе и разрабатывают свои нормативные документы с учетом типовых требований.

В 2019 году в связи с активным расширением деятельности и вхождением в новые проекты (в Узбекистане и Египте) разработана и утверждена

Политика релокации персонала Группы компаний «Зарубежнефть» (далее – Политика релокации), которая определяет единые правила перемещения персонала, установления компенсаций и льгот, а также защиты интересов работников и членов их семьи при ротации на новые проекты.

Основные гарантии и компенсации Политики релокации:

• компенсация проезда и подъемное пособие;
• визовая поддержка, приобретение билетов, оформление разрешений на работу;
• обеспечение жильем;
• компенсация расходов на оплату детских садов и школ;
• ДМС работников и членов семьи;
• пенсионное обеспечение.

Ключевыми составляющими Политики релокации являются:

• гарантия трудоустройства работника из Группы компаний «Зарубежнефть» после окончания работы на проекте;
• при отсутствии возможности трудоустройства – выплата денежной компенсации.

С целью привлечения и удержания ключевых руководителей в Группе компаний «Зарубежнефть» построена комплексная система мотивации, включающая в себя:

• фиксированное вознаграждение (должностной оклад, надбавки и доплаты в соответствии с законодательством);
• премирование по итогам месяца по результатам выполнения показателей премирования;
• премирование по итогам года по результатам достижения КПЭ.

В Группе компаний «Зарубежнефть» проводится регулярный анализ уровня инфляции и индекса потребительских цен, исходя из которого принимаются решения о пересмотре (индексации) уровня заработной платы работников.

Вознаграждение единоличного исполнительного органа (Генерального директора)

Все выплаты единоличному исполнительному органу производятся в соответствии с трудовым договором и на основании:

• Положения об оплате и мотивации труда работников АО «Зарубежнефть»;
• Положения о годовом вознаграждении Генерального директора АО «Зарубежнефть» (Протокол от 30 мая 2018 года № 155);
• Положения о социальных гарантиях работникам и неработающим пенсионерам АО «Зарубежнефть».

В соответствии с Положением о годовом вознаграждении Генерального директора АО «Зарубежнефть» размер годового вознаграждения определяется исходя из степени достижения целевых значений корпоративных КПЭ с учетом показателей депремирования и выполнения корпоративной бизнес-инициативы «Вызов», утвержденных Советом директоров Компании.